Despido de gerentes y profesionales: indemnización y tope de 90 UF

Cuando despiden a un gerente, a una subgerente o a un profesional con sueldo alto, la primera sorpresa llega con el finiquito: la indemnización no se calcula sobre lo que realmente ganaba, sino sobre un máximo de 90 UF mensuales. Para quien gana $6 o $8 millones, eso significa recibir cerca de la mitad de lo que esperaba.

El tope existe y es legal. Pero no lo cubre todo: hay partidas que se pagan sobre la remuneración real, hay recargos que se suman, y hay situaciones en que el tope simplemente no se aplica. Esta guía explica qué entra, qué queda fuera y qué conviene revisar antes de firmar.

Qué es el tope de 90 UF y a qué se aplica

El artículo 172 del Código del Trabajo dice que, para calcular las indemnizaciones por término de contrato, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago. Con la UF de fines de septiembre de 2026, eso equivale a cerca de $3.700.000.

El tope se aplica a dos indemnizaciones:

• La indemnización por años de servicio: un mes por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con un máximo de 11 años (330 días de remuneración) para contratos posteriores al 14 de agosto de 1981.
• La indemnización sustitutiva del aviso previo: un mes de remuneración cuando la empresa no avisa con 30 días de anticipación.

Como los recargos del artículo 168 se calculan sobre la indemnización por años de servicio, también quedan afectados indirectamente por el tope.

Cómo se calcula la base: qué entra en la «última remuneración»

Antes de aplicar el tope hay que determinar la base, y aquí las empresas suelen quedarse cortas. La última remuneración mensual comprende todo lo que el trabajador estaba percibiendo al terminar el contrato: sueldo base, bonos y asignaciones que se pagan mes a mes, colación y movilización, y las regalías en especie avaluables en dinero.

Quedan fuera la asignación familiar legal, las horas extraordinarias y los beneficios esporádicos o que se pagan una vez al año, como aguinaldos y gratificaciones anuales. Si la remuneración es variable (comisiones, bonos mensuales por resultado), se usa el promedio de los últimos tres meses calendario.

Para quien gana sobre 90 UF la discusión de la base importa menos, porque igual se topará. Pero para profesionales que están cerca del límite, incluir o no un bono mensual puede cambiar el resultado.

Ejemplo: gerenta comercial, $7.000.000 y 9 años

Supongamos una gerenta comercial con una remuneración mensual de $7.000.000 y nueve años en la empresa, despedida sin aviso previo. La base de cálculo no es $7.000.000, sino 90 UF (unos $3.700.000).

Escenario	Años de servicio	Aviso previo	Recargo	Total
Lo que ofrece el finiquito (art. 161, sin recargo)	$33.300.000	$3.700.000	—	$37.000.000
Necesidades de la empresa declarada injustificada (30%)	$33.300.000	$3.700.000	$9.990.000	$46.990.000
Art. 160 injustificado (80%)	$33.300.000	$3.700.000	$26.640.000	$63.640.000
Art. 160 N° 1, 5 o 6 sin motivo plausible (100%)	$33.300.000	$3.700.000	$33.300.000	$70.300.000

Montos brutos referenciales, calculados con 90 UF ≈ $3.700.000. No incluyen vacaciones, bonos pendientes ni indemnización por tutela.

Sin tope, solo los años de servicio habrían sido $63.000.000. La diferencia es grande, y por eso importa tanto lo que viene a continuación. El detalle de cada recargo está en nuestra guía sobre el recargo por despido injustificado.

Lo que no tiene tope

La indemnización pactada en el contrato

El tope de 90 UF y el de 11 años son los mínimos que fija la ley. El artículo 163 permite que las partes pacten, en el contrato individual o en un instrumento colectivo, una indemnización superior, y en ese caso se paga la pactada. Es frecuente en cargos gerenciales: cláusulas de indemnización «sin tope de monto», «sin tope de años» o a todo evento. Si tu contrato o un anexo tiene una cláusula así, el finiquito debe respetarla.

La indemnización por tutela laboral

Si el despido vulneró derechos fundamentales (represalia por una denuncia, discriminación, afectación de la honra con una acusación sin sustento), el juez ordena una indemnización adicional de entre 6 y 11 remuneraciones mensuales (art. 489). La jurisprudencia nacional ha resuelto que el tope de 90 UF no rige para esta indemnización, porque no repara el término del contrato sino la vulneración de derechos. En un caso de 2026, a un trabajador con remuneración superior a $8.000.000 se le ordenó pagar seis remuneraciones completas, sin tope.

En el ejemplo anterior, una tutela acogida sumaría entre $42.000.000 y $77.000.000 a los montos de la tabla. Más detalles en nuestra guía de tutela laboral.

Vacaciones pendientes y proporcionales

El feriado no es una indemnización por término de contrato: se compensa sobre la remuneración íntegra, sin tope de 90 UF. En cargos altos es habitual acumular períodos sin tomar.

Bonos, comisiones e incentivos devengados

Los bonos por desempeño, las comisiones por ventas ya cerradas y los incentivos de largo plazo son remuneración, no indemnización. Si se cumplieron las condiciones para ganarlos, se pueden cobrar aunque el despido ocurra antes de la fecha de pago. Aquí suele estar la mayor diferencia entre lo que ofrece el finiquito y lo que corresponde, y la discusión depende de cómo esté redactado el contrato o la política de bonos.

¿Te despidieron de un cargo gerencial o profesional? Revisamos tu contrato, tus anexos y la propuesta de finiquito, y te decimos con números qué falta. Conoce nuestro servicio para profesionales de alta responsabilidad →

El despido de gerentes «sin expresión de causa»

A los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados la empresa puede despedirlos por desahucio (art. 161 inciso 2°), es decir, sin justificar el motivo, pagando la indemnización por años de servicio y el aviso previo. Pero la ley pone una condición: que el trabajador tenga facultades generales de administración. El nombre del cargo no basta.

Muchos «gerentes» y «subgerentes» lo son solo en el organigrama: no contratan ni despiden, no firman por la empresa, no deciden presupuesto. En esos casos el desahucio está mal aplicado, se puede demandar como despido improcedente y corresponde el recargo de 30%, además de la devolución de lo que la empresa haya descontado por su aporte al seguro de cesantía.

El desahucio tampoco puede invocarse mientras el trabajador está con licencia médica, y no impide demandar por tutela si detrás del despido hay una represalia o una discriminación.

Qué revisar antes de firmar el finiquito

1. La causal de la carta. Define el recargo y lo que la empresa tendrá que probar. Revisa las causales de despido.
2. Tu contrato y todos los anexos. Busca cláusulas de indemnización convencional, bonos garantizados y planes de incentivo.
3. Los bonos del año en curso. Pide por escrito el estado de cumplimiento de metas antes de firmar.
4. Las vacaciones acumuladas. Verifica que se calculen sobre la remuneración completa.
5. Si tenías realmente facultades de administración, cuando te despiden por desahucio.
6. La reserva de derechos. Si firmas sin reserva, puedes perder la acción para cobrar las diferencias. Te explicamos cómo hacerla en reserva de derechos en el finiquito.
7. El plazo. Tienes 60 días hábiles desde el despido para demandar. Detalles en cuánto tiempo tengo para demandar.

Preguntas frecuentes

¿El tope de 90 UF se aplica aunque mi contrato diga otra cosa?

No. Si el contrato o un anexo pacta una indemnización superior a la legal, se paga la pactada. El tope rige solo para la indemnización mínima que establece la ley.

¿Con qué valor de la UF se calcula?

Con el del último día del mes anterior al pago, como dice el artículo 172, y no con el del día del despido. Por eso el monto exacto en pesos solo se conoce al momento de calcular el finiquito.

¿Los bonos anuales entran en la base de la indemnización?

No, porque la ley excluye los beneficios que se pagan una vez al año. Pero eso no significa que se pierdan: si el bono estaba devengado, se puede cobrar aparte.

Me despidieron por necesidades de la empresa y contrataron a otra persona en mi puesto. ¿Puedo demandar?

Sí. Es uno de los indicios más claros de que la causal no era real. Si el tribunal lo acoge, corresponde el recargo de 30%. Lo explicamos en ¿puedo impugnar un despido por necesidades de la empresa?

¿Conviene negociar antes de demandar?

En cargos altos la mayoría de los casos se resuelve por acuerdo, porque la empresa también quiere evitar un juicio. Pero se negocia bien cuando se sabe cuánto vale el caso en tribunales: recargo, bonos, vacaciones y una eventual tutela.

Normativa aplicable

• Código del Trabajo, artículos 161, 162, 163, 168 y 172.
• Código del Trabajo, artículos 485 y 489 (tutela de derechos fundamentales).

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