Categoría: Despidos

¿El daño a tu salud mental viene de las condiciones de trabajo? Puede tratarse de una enfermedad profesional: la mutual debe calificarla y, si la empresa conocía el riesgo y no lo controló, responde por el daño. Revisa cómo se reclama una enfermedad profesional →

Despido injustificado por salud mental: El caso de Antonio

Hace unos días se difundió el caso de Antonio, un conductor del sistema RED de transporte público en Santiago, que fue despedido tras presentarse a trabajar junto a su noble compañero de asistencia emocional: un perro llamado Coky, recomendado por su psiquiatra. La historia conmovió a muchos, no solo por el lazo evidente entre ambos, sino porque revela profundas fallas estructurales en la protección laboral, particularmente en materia de salud mental.

Antonio relató haber sido víctima de hechos gravísimos mientras trabajaba: fue asaltado, le robaron el bus, fue apuñalado y también baleado. Tras esos hechos, fue diagnosticado con estrés agudo y depresión severa, lo que lo llevó a necesitar compañía terapéutica permanente. Según declaró, Coky lo acompañó por tres años en su ruta sin generar incidentes, hasta que la empresa decidió desvincularlo sin carta, sin previo aviso, y argumentando informalmente que el problema era la presencia del perro.

¿Lo ideal para casos similares? Acudir con abogados laborales expertos en tutela laboral, como lo somos en Uribe Abogados.

¿Hay sustento legal para su necesidad? Sí.

La Ley 16.744, que regula los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, reconoce expresamente como accidentes laborales los daños psíquicos sufridos como consecuencia de robos, asaltos u otros hechos violentos ocurridos en el contexto del trabajo:

«Se considerarán también accidentes del trabajo los daños físicos o psíquicos que sufran los trabajadores […] a causa o con ocasión del trabajo, incluyendo robos, asaltos u otras formas de violencia delictual» (Art. 5.º, Ley 16.744).

Esto implica que lo vivido por Antonio debió ser denunciado a la mutual, evaluado clínicamente y tratado con cobertura de salud y apoyo psicológico laboral. No debió depender de psicólogos particulares ni correr el riesgo de ser desvinculado por una condición médica derivada de su trabajo.

Además, la ley obliga al empleador a mantener vigente este seguro. El artículo 1.º de la Ley 16.744 establece su obligatoriedad, y el artículo 2.º asegura su aplicación a todo trabajador dependiente. Por tanto, la empresa tenía el deber legal de protegerlo adecuadamente desde el inicio.

¿Y la seguridad de los pasajeros?

Hay un punto no menor: el espacio de conducción no está diseñado para transportar animales, incluso si son entrenados. En ese sentido, es razonable discutir si la presencia del noble compañero representaba un riesgo para la seguridad del conductor o los pasajeros. Pero esa preocupación debió canalizarse mediante evaluaciones técnicas y medidas de adaptación, no con un despido repentino y sin respeto al debido proceso ni al diagnóstico médico.

La realidad que veo como abogado laboral

Como profesional del derecho laboral, he recibido a muchos conductores que, tras sufrir enfermedades o accidentes derivados de su trabajo, nunca fueron derivados a la mutual. En la práctica, muchos no conocen sus derechos ni reciben orientación de parte de sus empleadores. Hay una gran brecha entre la normativa existente y su cumplimiento efectivo.

Si Antonio tuvo un accidente en una empresa anterior, la mutual respectiva debió registrar esa atención, y su condición debería haber sido conocida por el nuevo empleador si se hubiera activado el canal institucional adecuado. No puede ser que un trabajador deba autogestionar su recuperación física y mental, sin el respaldo de quienes tienen la responsabilidad legal de protegerlo.

Conclusión

Este caso no es solo una historia emotiva. Es una llamada de atención sobre cómo se trata la salud mental en el trabajo en Chile, especialmente en sectores de alta exposición al riesgo como el transporte público.

No se trata de poner al trabajador por encima de la seguridad pública, ni viceversa. Se trata de buscar soluciones razonables y humanas, donde se escuche al trabajador, se evalúen los riesgos de manera técnica, y se propongan medidas adaptativas antes de llegar a la desvinculación.

El caso de Antonio es una muestra más de que en Chile la salud mental laboral sigue siendo invisible, y que muchas empresas aún no entienden que cuidar a sus trabajadores no es un favor, sino una obligación legal, ética y estructural.

Fuente consultada:
T13.cl – «Chofer de RED que manejaba con perro de asistencia emocional acusa que fue despedido por conducir», 16 de mayo de 2025.
Ver nota original en T13.clVer nota presa en T13.cl

¿Es válido un despido por necesidades de la empresa?

En el ámbito laboral, el despido por «necesidades de la empresa» es una de las causales más comunes en situaciones de reestructuración o cambios dentro de una compañía. Sin embargo, es fundamental entender que esta causal no puede ser invocada de manera arbitraria ni de acuerdo a la mera voluntad del empleador.

Para impugnar esta decisión con éxito y exigir tus recargos legales, apóyate en la experiencia de nuestros abogados laborales en San Bernardo.

¿Qué significa «necesidades de la empresa»?

La causal de «necesidades de la empresa» está regulada por el artículo 161 del Código del Trabajo y se refiere a situaciones donde el empleador se ve obligado a prescindir de los servicios de un trabajador debido a razones objetivas y externas, como cambios económicos, reducida productividad o reestructuraciones que afectan la viabilidad o el funcionamiento de la empresa.

Requisitos para la validez de un despido por necesidades de la empresa

Es importante destacar que el despido por necesidades de la empresa no debe basarse en la voluntad discrecional del empleador, sino que debe existir una causa objetiva que justifique esta decisión. La Corte Suprema ha establecido en diversas sentencias que, para que esta causal sea válida, debe estar respaldada por hechos como una baja en la productividad o una crisis económica grave que afecte la empresa.

En consecuencia, no es suficiente con mencionar una «reestructuración de la empresa» sin ofrecer evidencia objetiva de que dicha reestructuración sea necesaria para la continuidad de la empresa.

¿Qué ocurre si el despido es considerado improcedente?

Cuando el empleador no puede justificar adecuadamente el despido por necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. Si el tribunal declara que el despido fue improcedente, el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes, incluyendo la indemnización por años de servicio, aviso previo y, en algunos casos, el recargo legal de un 30% sobre la indemnización por años de servicio, según lo establece el Código del Trabajo.

Además, si el despido no se ajusta a los criterios establecidos por la ley, el empleador no podrá beneficiarse de ciertos descuentos, como el aporte al Fondo de Seguro de Cesantía.

¿Qué pruebas debe presentar el empleador?

Es crucial que el empleador presente pruebas claras y verificables que demuestren que el despido fue necesario por motivos objetivos y no por una decisión arbitraria. Esto incluye detalles sobre la reestructuración de la empresa, la causa económica que motivó la decisión y las alternativas que fueron consideradas antes de optar por la desvinculación de un trabajador.

En este sentido, las pruebas presentadas por el empleador deben ser contundentes para demostrar que la decisión tomada no fue una racionalización de costos sin justificación adecuada.

Si decides aceptar el pago que te ofrecen, pero quieres demandar por el recargo del 30% o exigir la devolución del descuento de la AFC, es un requisito legal y obligatorio dejar escrita una reserva de derechos en el finiquito antes de firmar. Si solo firmas y pones tu huella sin esta anotación, perderás inmediatamente tu derecho a reclamar en tribunales.

¿Qué hacer si se considera que el despido fue injustificado?

Si consideras que tu despido por necesidades de la empresa no fue justificado o que las pruebas presentadas por el empleador son insuficientes, es importante consultar con un abogado especializado. En Uribe Abogados Laborales, tenemos la experiencia necesaria para ayudarte a presentar tu caso y defender tus derechos, asegurándonos de que se respeten todas las garantías laborales.

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El despido por necesidades de la empresa no es una causal abierta, y debe estar debidamente justificado con pruebas objetivas. Si el empleador no puede demostrar que la decisión fue realmente necesaria y que se dieron las condiciones legales adecuadas, el despido puede ser declarado improcedente, lo que te daría derecho a recibir indemnizaciones y otros beneficios laborales.

Si necesitas asesoría o tienes dudas sobre si tu despido fue injustificado, no dudes en contactarnos. En Uribe Abogados Laborales para despidos injustificados, te ayudamos a hacer valer tus derechos laborales con el respaldo de una sólida experiencia en la defensa de los trabajadores.

Indemnización por despido injustificado: ¿Qué puedes reclamar?

En nuestra experiencia como abogados laborales, una de las preguntas más frecuentes que recibimos es: “¿Cuánto me corresponde si me despiden?”. La respuesta no es tan simple, porque depende de varios factores: años de servicio, tipo de contrato, remuneración, causal de despido y otros elementos que deben evaluarse con cuidado. En este artículo te explicamos cómo se calculan las indemnizaciones, usando como base un caso real que atendimos recientemente.

Te invitamos a utilizar de manera gratuita nuestro simulador de finiquito para conocer un estimado real de tu indemnización.

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¿Cuál era el caso?

Un trabajador con 5 años de servicio, despedido por la causal de necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo). Su remuneración mensual promedio, considerando bonos variables, ascendía a $1.500.000, según las últimas tres liquidaciones.

La empresa le ofreció una suma muy inferior a lo que legalmente le correspondía, argumentando que no tenía activos ni movimientos financieros y que otros trabajadores habían aceptado acuerdos bajos.

Sin embargo, el trabajador no había firmado finiquito y decidió demandar para ejercer sus derechos.

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¿Qué puede pedir un trabajador despedido injustamente?

Cuando un despido es injustificado, el trabajador puede exigir:

• Indemnización por años de servicio: 1 mes de sueldo por cada año trabajado, con tope de 11 años y de 90 UF de remuneración mensual (ver indemnización y tope de 90 UF).
• Indemnización sustitutiva de aviso previo: si no se avisó con 30 días de anticipación.
• Vacaciones proporcionales.
• Recargo legal de 30% a 100% sobre las indemnizaciones si el despido es declarado injustificado (cuándo corresponde cada recargo).
• En algunos casos: nulidad del despido, que permite cobrar remuneraciones por los meses en que no se pagaron cotizaciones.
• Otros posibles conceptos: daño moral, horas extra, bonos, feriados, semanas corridas, etc.

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La estrategia legal: partir desde una posición firme

En este caso, iniciamos la negociación proponiendo un acuerdo de $8.000.000 líquidos, que incluía los años de servicio y el mes de aviso, y dejaba fuera expresamente las indemnizaciones por nulidad del despido y el recargo legal.

Sabíamos que ese monto podía parecer alto para la contraparte, pero en la práctica es una estrategia para dejar espacio para negociar sin bajar del mínimo justo.

Para poder exigir el pago de estas indemnizaciones, la ley exige que exista un contrato de trabajo formalizado. Sin embargo, si fuiste despedido y prestabas servicios emitiendo boletas de honorarios bajo subordinación y dependencia (cumpliendo horarios y recibiendo órdenes), el primer paso legal antes de calcular tus finiquitos será solicitar una declaración de relación laboral ante los tribunales. Solo mediante este reconocimiento judicial podrás acceder a tus años de servicio y recargos legales correspondientes.

La empresa intentó usar como argumento una supuesta deuda del trabajador, que nunca fue parte del juicio ni estaba reconocida formalmente. Como abogados, dejamos en claro que ese punto no podía influir en la negociación.

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El resultado: un acuerdo justo

Tras varias conversaciones, se llegó a un acuerdo por $6.500.000 líquidos, lo que permitió al trabajador cerrar el conflicto sin seguir un juicio largo, y sin renunciar a los elementos fundamentales de su caso.

Este resultado fue posible porque:

• Se documentó bien la base de cálculo (liquidaciones de sueldo).
• Se partíó desde una posición alta y sólida.
• Se mostró disposición a dialogar, pero sin ceder en lo esencial.

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Lecciones para otros trabajadores

• No aceptes la primera oferta sin consultar. Muchas veces es menor de lo que realmente te corresponde.
• Aunque la empresa diga que no tiene recursos, eso no significa que pierdas tus derechos.
• Negociar con asesoría legal puede ahorrarte meses de juicio.
• A veces, partir desde una cifra alta permite llegar a un acuerdo razonable.

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¿Te despidieron y no sabes qué hacer?

En Uribe Abogados Laborales ayudamos a trabajadores a conocer y exigir sus derechos en los despidos injustificados. Si fuiste despedido o estás siendo presionado para firmar un finiquito injusto, contáctanos y revisamos tu caso sin compromiso.

Causales de despido en Chile

El despido laboral en Chile está regulado por el Código del Trabajo y debe basarse en causales de despido establecidas por la ley. Es importante que empleadores y trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones al momento de finalizar un contrato.

A continuación, se explican las causales de despido en Chile, según los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, junto con el proceso de notificación y recursos legales disponibles. Y si no estás de acuerdo con la causal aplicada en tu carta de despido, te sugerimos revisar tu caso con nuestros abogados para despidos de altos ejecutivos.

Si la causal que aparece en tu carta de despido no calza con lo que realmente pasó, tienes 60 días hábiles para reclamarla. Según la causal, la indemnización puede aumentar con un recargo de 30% a 100%. Revisa cómo trabajamos los casos de despido injustificado →

Causales de despido según el Código del Trabajo

1. Causales del Artículo 159 (Causal de término de contrato sin indemnización)

• El término de contrato por mutuo acuerdo.
• Renuncia del trabajador, con aviso de 30 días de anticipación.
• Muerte del trabajador.
• Vencimiento del contrato a plazo fijo.
• Finalización de la obra o servicio contratado.
• Fuerza mayor o caso fortuito que haga imposible la continuidad del trabajo.

2. Causales del Artículo 160 (Despido por falta grave, sin indemnización)

Estas causales de despido en Chile se aplican cuando el trabajador incurre en faltas graves:

• Falta de probidad (robo, fraude o engaño).
• Conducta inmoral o acoso sexual dentro del lugar de trabajo.
• Injurias o agresiones físicas contra el empleador o compañeros.
• Negligencia grave que afecte la seguridad de la empresa.
• Abandono del trabajo sin justificación.
• Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

3. Causales del Artículo 161 (Despido con derecho a indemnización)

• Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como reducción de costos, reestructuración o cambios tecnológicos.
• Desahucio del contrato, cuando se trata de un trabajador de confianza o con funciones directivas. Revisa cuándo procede y cuánto se paga en despido de gerentes y profesionales.

Proceso de despido laboral

1. Carta de despido laboral

El despido debe notificarse con una carta de despido laboral, la cual debe incluir:

• Causal de término de contrato invocada (artículos 159, 160 o 161).
• Fecha de término del vínculo laboral.
• Firma del empleador o representante legal.
• Notificación a la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal.

2. Pagos e indemnizaciones

Dependiendo de la causal de despido, el trabajador puede recibir:

• Indemnización por años de servicio (si corresponde).
• Pago de feriado proporcional por vacaciones no utilizadas.
• Indemnización sustitutiva de aviso previo, si el despido es inmediato.

3. Derecho a reclamo

Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, puede presentar una demanda ante los Tribunales Laborales en un plazo de 60 días hábiles.

Conclusión

Conocer las causales de despido en Chile permite a trabajadores y empleadores actuar conforme a la ley. La correcta redacción de la carta de despido laboral y el respeto por los plazos legales ayudan a evitar conflictos y garantizar los derechos de ambas partes. Todo esto es posible con abogados laborales especialistas en despidos injustificados.

Antes de firmar tu finiquito

Si tienes dudas sobre qué escribir en la reserva de derechos, podemos revisar tu caso y sugerirte una redacción específica antes de que firmes.

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Reserva de derechos en el finiquito: qué escribir antes de firmar

Cuando un trabajador es despedido, el empleador suele presentar un finiquito para formalizar la terminación del contrato. Sin embargo, firmarlo sin precauciones puede hacer que pierdas el derecho a reclamar pagos pendientes u otras irregularidades. Por eso es clave la reserva de derechos en el finiquito de trabajo.

Texto sugerido para reservar derechos en el finiquito

«Me reservo el derecho a demandar por despido injustificado, reserva de derechos finiquito por no pago de remuneraciones; me reservo el derecho de demandar por diferencia en base de cálculo de finiquito, reserva de derechos por devolución de seguro de cesantía».

Importante: esta frase debe ajustarse a tu caso concreto. Envíanos tu finiquito antes de firmar y te indicamos qué reserva conviene agregar. Conoce nuestro servicio de revisión de finiquitos →

Asimismo, las consultas de los trabajadores son: cómo escribir la reserva de derechos, ejemplo reserva de derechos, reserva de derechos en el finiquito, reserva de derechos finiquito texto, me reservo el derecho ejemplo, cómo puedo dejar una reserva de derechos.

En este artículo, te explico qué significa reservar derechos en un finiquito, cuándo hacerlo, cómo redactarlo correctamente y un caso real donde la reserva de derechos permitió ganar un juicio laboral.

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✅ 1. ¿Qué es la reserva de derechos en un finiquito?

La reserva de derechos es una anotación que el trabajador puede incluir en el finiquito al momento de firmarlo, dejando constancia de que no renuncia a ciertos reclamos.

Esto es importante porque, por regla general, si firmas un finiquito sin reservas, renuncias automáticamente a cualquier acción legal posterior sobre conceptos económicos que pudieran estar mal calculados o impagos.

Al hacer una reserva de derechos, el trabajador puede demandar más adelante por aspectos como:
✔️ Diferencias en el cálculo de indemnizaciones.
✔️ No pago de cotizaciones previsionales.
✔️ Bonos, comisiones o gratificaciones pendientes.
✔️ Horas extras no pagadas.

Con la reserva hecha, si el tribunal declara que el despido fue injustificado, a los años de servicio se suma un recargo de 30% a 100% según la causal.

Importante: No todas las materias requieren reserva. Por ejemplo, si deseas demandar por vulneración de derechos fundamentales (como acoso laboral), puedes hacerlo sin haber reservado derechos en el finiquito.

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📜 2. ¿Cuándo es necesario hacer una reserva de derechos?

Si al revisar el finiquito notas errores o inconsistencias, debes asegurarte de hacer una reserva de derechos antes de firmarlo. Algunos ejemplos de situaciones en las que es recomendable:

🔹 Cálculo incorrecto de indemnizaciones
Si el empleador usa una base de cálculo menor a la real para pagar la indemnización por años de servicio o el aviso previo.

🔹 No pago de cotizaciones previsionales
Si descubres que el empleador no ha pagado tus cotizaciones, puedes reservar derechos para demandar por nulidad del despido.

🔹 Dudas sobre pagos pendientes
Si crees que te deben bonos, gratificaciones o comisiones, pero no tienes certeza, puedes reservar derechos y luego analizar con un abogado si corresponde demandar.

🔹 Continuidad laboral disfrazada
Si firmas un finiquito y la empresa te recontrata inmediatamente con un nuevo contrato a plazo fijo, podría tratarse de una estrategia para evitar pagar indemnización por años de servicio. Estos casos pueden ser cuestionados en juicio, aunque no hayas reservado derechos.

💡 Consejo clave: Consultar con un abogado antes de firmar un finiquito por mutuo acuerdo, suele ser gratuito y puede ahorrarte muchos problemas.

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✍️ 3. ¿Cómo se redacta una reserva de derechos correctamente?

Para que la reserva de derechos tenga validez legal, debe ser clara y específica. No basta con escribir “Me reservo derechos” sin más detalles.

📌 Ejemplo de redacción adecuada:

«Firmo bajo reserva de derechos para demandar por diferencias en la base de cálculo de indemnización y cotizaciones impagas».

Si tienes dudas sobre qué conceptos reclamar, lo mejor es asesorarte con un abogado antes de firmar.

📍 ¿Dónde se escribe la reserva de derechos?

• Si firmas en notaría: Puedes escribir la reserva al lado de tu firma o en la parte inferior del documento.
• Si el finiquito es firmado virtualmente (por ejemplo, en la Inspección del Trabajo de Chile): También puedes agregar la reserva en el espacio habilitado para observaciones.

🔹 Dato clave: La reserva de derechos debe estar presente en todas las copias del finiquito, incluyendo la que queda en la empresa.

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⚖️ 4. Caso real: Cómo la reserva de derechos ayudó a ganar un juicio laboral

Este es el caso de J.L., un guardia de seguridad que trabajó durante 4 años bajo contratos a plazo fijo con la misma empresa, pero su empleador utilizaba los finiquitos como estrategia para evitar pagar indemnización por años de servicio.

Cuando lo despidieron, firmó el finiquito con reserva de derechos, lo que le permitió luego demandar por:
✔️ Reconocimiento de relación laboral indefinida.
✔️ Despido injustificado.
✔️ Indemnización por años de servicio.
✔️ Pago de gratificaciones adeudadas.

El caso fue llevado por el abogado Ricardo Uribe Gallardo, quien logró demostrar que el finiquito sin reserva habría impedido la demanda. Finalmente, el tribunal reconoció la relación laboral indefinida y condenó al empleador a pagar todas las indemnizaciones.

📌 Lección clave: La reserva de derechos fue fundamental para ganar el juicio. Sin ella, el trabajador no habría podido reclamar nada.

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🏛️ 5. ¿Qué pasa si ya firmé el finiquito sin reserva de derechos?

Si ya firmaste el finiquito sin reserva, todavía podrías demandar en ciertos casos:

✔️ Si hubo fraude o engaño en la firma del finiquito.
✔️ Si existen derechos irrenunciables involucrados, como cotizaciones impagas.
✔️ Si la empresa utilizó contratos sucesivos para ocultar una relación laboral indefinida.

En estos casos, es clave asesorarse con un abogado para analizar si aún puedes presentar una demanda.

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❓ 6. Preguntas frecuentes sobre la reserva de derechos

🔹 ¿El empleador puede negarse a aceptar la reserva de derechos?
No. La ley protege el derecho del trabajador a hacer una reserva en el finiquito.

🔹 ¿Puedo hacer la reserva si firmo el finiquito en la Inspección del Trabajo?
Sí. La plataforma de la Inspección del Trabajo en Chile permite incluir una reserva de derechos.

🔹 ¿Qué pasa si me despiden y no me dan el finiquito?
Puedes exigirlo mediante una denuncia en la Inspección del Trabajo. En ese caso, también puedes reservar derechos durante el comparendo de conciliación.

🔹 ¿Firmar un nuevo contrato después del finiquito afecta mis derechos?
Si el nuevo contrato es con la misma empresa, podría ser una estrategia para evitar pagar indemnizaciones. En un juicio, podrías demostrar que la relación laboral nunca terminó realmente.

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📝 7. Me reservo el derecho a demandar por despido injustificado

La reserva: «Me reservo el derecho a demandar por despido injustificado», es una de las más ocupadas para poder asegurarse el derecho a poder demandar en una fecha posterior, cuando el trabajador estima que su despido a sido injustificado. También puedes mejorar esta reserva escribiendo a nuestro estudio. Esta asesoría no tiene costo.

📝 8. Conclusión: La importancia de asesorarse antes de firmar un finiquito

🔹 Nunca firmes un finiquito sin revisar los montos y conceptos.
🔹 Si hay errores o pagos pendientes, deja una reserva de derechos.
🔹 La reserva debe ser clara y precisa para evitar interpretaciones ambiguas.
🔹 Si ya firmaste sin reserva, consulta con un abogado para ver si aún puedes demandar.

📌 En definitiva, reservar derechos en el finiquito puede marcar la diferencia entre perder tu indemnización o ganar un juicio.

Despido por abandono del trabajo: derechos, pruebas y defensa

El despido por abandono del trabajo es una de las causales más debatidas dentro del derecho laboral. En muchos casos, los empleadores lo utilizan de manera errónea o abusiva para desvincular a un trabajador sin pagarle indemnización. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a defenderse y el empleador está obligado a probar que el despido se ajusta a la ley.

En este artículo explicaremos en qué consiste esta causal, qué dice el Código del Trabajo, qué pruebas pueden ayudar a un trabajador a defenderse y qué hacer si se enfrenta a despidos injustificados. Además, contaremos la historia real de un trabajador que fue despedido injustamente por esta causal y cómo logró obtener justicia en los tribunales.

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1. ¿Dónde está regulado el despido por abandono del trabajo?

El despido por abandono del trabajo está contemplado en el Artículo 160, N°4 del Código del Trabajo, el cual señala:

«El empleador podrá poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización cuando se configure el abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal»:
Letra a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
Letra b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

💡 Importante: Para que un empleador pueda despedir a un trabajador por esta causal, debe demostrar que la ausencia o salida del trabajador fue injustificada. No basta con que el empleador lo afirme, sino que debe aportar pruebas concretas.

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2. ¿Qué se considera abandono del trabajo?

El abandono del trabajo no es simplemente faltar un día o retirarse antes de la jornada. Para que exista abandono, deben cumplirse ciertos requisitos:

✔ El trabajador se retira sin permiso del lugar de trabajo y no regresa.
✔ No regresa a sus funciones en un plazo razonable sin causa justificada.

⚠ Situaciones que NO constituyen abandono del trabajo:
❌ Retirarse por una emergencia médica con justificante.
❌ Faltar con aviso y respaldo (correo, mensajes, testigos).
❌ No recibir asignación de trabajo y retirarse por orden del empleador.
❌ No asistir porque el empleador lo despidió de manera verbal sin formalizarlo.

💡 Dato clave: En un juicio, el empleador debe demostrar que la salida del trabajador fue injustificada y que incumplió sus obligaciones. Si no lo hace, el despido será considerado injustificado.

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3. Historia real: un despido injusto por abandono del trabajo

Para ilustrar cómo los empleadores pueden abusar de esta causal, contaremos el caso real de un trabajador que fue despedido injustamente y logró ganar su demanda.

📖 El caso de Pedro: un despido injusto

Luis trabajaba como conductor de camión en una empresa de distribución. La relación con sus empleadores, era cordial, aunque la empresa tenía poca organización en la asignación de cargas.

El 8 de abril de 2024, mientras ingresaba a las instalaciones de la empresa, Pedro le recordó a su jefe Luis que, dos días después, el 10 de abril, necesitaba retirarse temprano a las 14:00 h para asistir a un control médico, ya que tenía neumonía. Jaime le respondió que no había problema y que podía retirarse.

Llegado el 10 de abril, Pedro inició su jornada de manera normal. A las 07:30 hrs. cargó mercadería en la empresa y la entregó en su destino según lo planificado.

🔹 Cumplió con todas sus tareas y, a las 13:40 h, estacionó el camión en el lugar designado para guardarlo y se dispuso a retirarse, tal como había acordado con su jefe.

Sin embargo, en ese momento recibió una llamada de Esteban, una segunda jefatura, quien le ordenó hacer un nuevo reparto. Pedro le explicó que tenía permiso para retirarse a su consulta médica y que su jefe Luis lo había autorizado. Esteban, molesto, no dijo nada más y cortó la llamada.

Horas más tarde, a las 21:00 h, Pedro recibió un mensaje de WhatsApp con su carta de despido. Se le acusaba de «abandono del trabajo» según el Artículo 160, N°4, letra a) del Código del Trabajo.

Pedro intentó comunicarse con sus jefes para aclarar la situación, pero la respuesta fue tajante: «No hay nada que conversar, estás despedido».

⚖ La demanda y el triunfo de Pedro

Pedro decidió demandar por despido injustificado. En el juicio, se presentaron las siguientes pruebas:

✔ Su historial médico, que demostraba que estaba en tratamiento por neumonía.
✔ Testimonio de su hijo, quien confirmó que Pedro estaba enfermo aquellos días..
✔ Constancias en la inspección del trabajo sobre la informalidad con que trabajaba el empleador.

📌 El resultado: El tribunal determinó que el despido fue injustificado, ya que Pedro había notificado su ausencia con anticipación y cumplió con sus tareas laborales. Como consecuencia, la empresa tuvo que pagarle indemnización por años de servicio, mes de aviso y recargos legales.

El abandono del trabajo es una causal del artículo 160: si la empresa no la acredita, corresponde un recargo de 80% sobre los años de servicio.

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4. ¿Cómo defenderse ante un despido por abandono del trabajo?

Si te acusan de abandono del trabajo, lo más importante es contar con pruebas para demostrar que tu salida fue justificada.

📌 Pruebas que puedes presentar:
✔ Correos o mensajes que prueben que solicitaste permiso.
✔ Testigos (compañeros de trabajo) que puedan confirmar tu versión.
✔ Certificados médicos o documentos que justifiquen tu ausencia.
✔ Registros de asistencia o GPS si aplican en tu caso.

Si el despido es injustificado, tienes derecho a:
✅ Indemnización por años de servicio.
✅ Mes de aviso pagado.
✅ Recargos legales por despido indebido.

Para reclamar, puedes acudir a la Inspección del Trabajo o presentar una demanda laboral con un abogado.

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Conclusión

El despido por abandono del trabajo es una causal que algunos empleadores usan de forma indebida para evitar pagar indemnizaciones. Sin embargo, no toda ausencia es abandono, y los trabajadores tienen derecho a defenderse.

🔹 Claves para evitar problemas:
✅ Siempre deja constancia por escrito si necesitas ausentarte.
✅ Guarda cualquier mensaje o correo que pruebe que avisaste.
✅ En caso de despido injustificado, reúne pruebas y asesórate legalmente.

Tal como en el caso de Pedro, un trabajador que se defiende con pruebas puede ganar el juicio y obtener su indemnización. Si enfrentas una situación similar, actúa rápido y protege tus derechos.

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«Este artículo ha sido redactado por el abogado Ricardo Uribe Gallardo, especialista en derecho laboral y con amplia experiencia en defensa de trabajadores en casos de despido injustificado. Cuenta con un diplomado en Derecho Laboral y se ha dedicado a asesorar y representar a trabajadores en litigios laborales.»

Término de contrato por mutuo acuerdo

El término de contrato por mutuo acuerdo es aquel por el cual el trabajador y el empleador unen sus voluntades para concluir el contrato que los ligaba.

Características del término por mutuo acuerdo

• No es una renuncia de derechos, prohibida en el inc. 2.º del artículo. 5 CdT.
• Dicho acuerdo debe constar por escrito, tal como lo señala el artículo 177 del Código del Trabajo. Debe ser ratificado ante ciertas personas (presidente del sindicato o el delegado sindical respectivo, inspector del trabajo, notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente). De otra forma, no puede ser invocado por el empleador ante un conflicto laboral futuro.
• No genera indemnizaciones legales, pero podrían ser convencionales. Es decir, por la firma de este, las partes pueden acordar indemnizaciones.

¿Necesitas contar con abogados laborales para gerentes por alguna eventualidad? Con Uribe Abogados encontrarás respuesta a tus inconvenientes laborales.

Formalidades legales indispensables del Mutuo Acuerdo (Art. 159 N.º 1)

Para que el término de contrato por mutuo acuerdo tenga plena validez legal y proteja a ambas partes, el Código del Trabajo en Chile establece que no basta con la simple voluntad verbal.

El acuerdo debe constar necesariamente por escrito y el finiquito resultante debe ser firmado por el trabajador y el empleador ante un ministro de fe, como un notario público o un inspector del trabajo.

Si estas formalidades no se cumplen, el trabajador podría alegar un despido injustificado posteriormente.

Precaución: La Reserva de Derechos en el Finiquito

Un error común al firmar un mutuo acuerdo es creer que se renuncia a reclamar deudas pendientes.

Si el empleador mantiene deudas por cotizaciones previsionales, bonos o vacaciones proporcionales, el trabajador tiene el pleno derecho de estampar una «reserva de derechos» de su puño y letra en el finiquito antes de firmarlo. Esto permite cerrar la relación laboral de forma cordial, pero manteniendo abierta la puerta para demandar exclusivamente el pago de los montos adeudados con la representación de un abogado laboral.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Tengo derecho a indemnización por años de servicio si renuncio por mutuo acuerdo?

Por regla general, el término de contrato por mutuo acuerdo no otorga derecho al pago de indemnización por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo, ya que no constituye un despido por necesidades de la empresa. Sin embargo, las partes pueden negociar y pactar libremente un monto indemnizatorio especial como condición para firmar el acuerdo.

¿Qué pagos son obligatorios en un finiquito por mutuo acuerdo?

Aunque no haya indemnización por años de servicio, el empleador está obligado legalmente a pagar todos los salarios adeudados hasta el último día trabajado, además de las vacaciones (feriado legal) proporcionales que el trabajador no haya utilizado.

¿Me pueden obligar a firmar un mutuo acuerdo?

No. El mutuo acuerdo exige el consentimiento libre y espontáneo de ambas partes. Si un empleador ejerce presión, amenazas o coacción para que el trabajador firme este documento, se trata de una práctica ilegal. En estos casos, se recomienda no firmar y contactar a un abogado laboral de inmediato para denunciar la situación.

Si te lo presentan después de avisarte que te van a despedir, compara antes de firmar: en un despido injustificado corresponden años de servicio, aviso previo y un recargo de 30% a 100%; en un mutuo acuerdo, solo lo que se pacte.

Requisitos del término de contrato por mutuo acuerdo

(1) La escrituración.

Al señalar que conste por escrito, se está exigiendo la escrituración como solemnidad del acto, por lo que sin ella jamás podrá alegarse que ha habido mutuo acuerdo.

(2) La firma o ratificación por o ante quienes dicha norma estipula.

La firma o ratificación solo produce el efecto de que el instrumento respectivo no podrá ser invocado por el empleador, lo que implica que esta segunda formalidad sea exigida por vía de prueba y exclusivamente respecto de una de las partes de la relación, el empleador (considerando 3.º)”; vid. SCS 28 enero 2008, Rol 543-2007.

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